MANAJEMEN SDM

ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari sustu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. produk dari analisis jabatan adalah :
a. Uraian jabatan (job description)
Adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan.
b. Spesifikasi jabatan (job spesification)
Adalah suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yaitu pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai.
Kegunaan dari informasi analisis jabatan adalah :
a. Perekrutan dan Seleksi
Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memutuskan orang macam apakah yang akan direkrut dan dipekerjakan.
b. Kompensasi 
Informasi analisis jabatan juga hakiki untuk memperkirakan nilai dan kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena kompensasi (seperti gaji dan bonus) yang tepat pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, risiko keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan lain-lain – semua faktor yang dinilai melalui analisis jabatan. 
c. Penilaian Kinerja
Suatu penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan standar kinerjanya. Sering melalui analisis jabatan para ahli tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.



d. Pelatihan 
Informasi analisis jabatan juga digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjukkan keterampilan – dan oleh karena itu pelatihan – yang dituntut. 
e. Memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas
Analisis jabatan juga bermanfaat untuk memastikan bahwa semua tugas yang harus dilakukan sesungguhnya ditetapkan untuk posisi khusus.














METODE MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS JABATAN
 Metode mengumpulkan informsi analisis jabatan adalah :
1. Wawancara 
Terdapat tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis jabatan yaitu :
a. Wawancara individual dengan masing-masing karyawan
b. Wawancara penyelia dengan satu atau lebih penyelia yang benar-benar memiliki pengetahuan tentang jabatan yang dianalisis
c. Wawancara kelompok digunakan bila sejumlah besar karyawan menjalankan pekerjaan yang sama atau identik.
Kelebihan metode wawancara :
• Wawancara memungkinkan pekerja untuk melaporkan aktivitas dan perilaku yang mungkin menjadi jelas dan tidak sebaliknya.
• Wawancara juga memberikan suatu peluang untuk menjelaskan kebutuhan akan dan fungsi dari analisis jabatan.
• Wawancara adalah cara yang relatif sederhana dan cepat untuk mengumpulkan informasi.

Kelemahan metode wawancara :
• Pemutarbalikan informasi karena kesalahpahaman yang tidak disengaja.

Pertanyaan-pertanyaan khas wawancara
 Apa saja yang dilakukan oleh analisis jabatan?
 Apa yang merupakan tugas utama dari posisi Anda?apa persisnya yang Anda lakukan?
 Dalam lokasi fisik apakah Anda bekerja?
 Pendidikan, pengalaman, keterampilan, dan (bila perlu) sertifikat dan surat izin apakah yang merupakan persyaratan?
 Dalam kegiatan apakah Anda berperan serta?
 Apa yang merupakan tanggung jawab dan kewajiban jabatan?
 Apa yang merupakan tanggung gugat (accountabilities) dasar atau standar kinerja yang menjadi ciri khas kerja Anda?
 Apa yang merupakan tanggung jawab Anda? Lingkungan dan kondisi kerja apakah yang tercakup?
 Apa yang merupakan tuntutan fisik jabatan? Tuntutan emosional dan mental?
 Apa yang merupakan persyaratan kesehatan dan keamanan?
 Apakah Anda terekspose ke kondisi kerja yang berbahaya atau tidak biasa?




Pedoman Wawancara
1. Seorang analisis jabatan dan penyelia hendaknya kerja bersama. Identifikasikan karyawan yang tahu paling banyak tentang jabatan, juga mereka yang mungkin diharapkan menjadi paling obyektif dalam menggambarkan tugas-tugas dan tanggung jawab mereka.
2. Adakanlah hubungan cepat dengan peserta wawancara dengan mengetahui nama pribadi, berbicara dalam bahasa yang mudah dimengerti, secara singkat meninjau tujuan wawancara, dan menjelaskan bagaimana orang akhirnya dipilih untuk wawancara.
3. Ikutilah suatu pedoman terstruktur atau daftar, yang berisi pertanyaan dan memberi ruang untuk jawaban.
4. Bila tugas-tugas tidak dijalankan dengan cara yang teratur - misalnya bila karyawan tidak melakukan pekerjaan yang sama berulang kali dalam sehari -Anda hendaknya meminta karyawan untuk mendaftarkan tugas-tugasnya dalam urutan arti pentingnya dan frekuensi terjadinya.

2. Kuesioner
 Kuesioner adalah merupakan daftar pertanyaan terstruktur. 
 Keuntungan wawancara dengan kuesioner : kuesioner merupakan cara yang cepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan; lebih murah daripada mewawancarai ratusan karyawan.
 Kekurangan wawancara dengan kuesioner : mengembangkan kuesioner dan mengujinya bisa menjadi proses yang mahal dan memakan waktu.

3. Observasi 
Observasi langsung khususnya bermanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. 

4. Buku Harian (Diary/Logs) Peserta
Metode lain adalah dengan meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari.
5. Teknik analisis jabatan kuantitatif
a. Kuesioner Analisis Posisi (Position Analysis Questionnaire : PAQ) adalah suatu kuesioner analisis jabatan yang sangat terstruktur. 
Keuntungan PAQ :
 Menyajikan suatu skor kuantitatif atau profil dari jabatan apa pun dilihat dari bagaimana tingkat jabatan itu pada lima ciri jabatan dasar : (1) melakukan pengambilan keputusan/komunikasi/tanggung jawab sosial, (2) melakukan kegiatan-kegiatan terlatih, (3) aktif secara fisik, (4) mengoperasikan kendaraan/peralatan, dan (5) mengolah informasi.
b. Analisis jabatan Department of Labor (DOL) adalah metode yang dilakukan untuk menilai, mengklasifikasi dan membandingkan secara tepat setiap jenis jabatan yang didasrkan pada data, orang dan barang.
c. Analisis jabatan fungsional adalah suatu metode untuk mengklasifikasi jabatan-jabatan yang sama dengan Analisis jabatan Department of Labor tetapi selain memperhitungkan sejauh mana instruksi spesifik, penalaran, penilaian dan fasilitas verbal perlu untuk menjalankan tugas-tugas jabatan. 

MENULIS URAIAN JABATAN
1. Identifikasi jabatan
a. Nama jabatan : menspesifikasikan nama jabatan seperti : manajer penjualan, manajer produksi dan lain-lain.
b. Status jabatan : identifikasi cepat atas status eksem (bebas) atau tidak eksem dari jabatan (berdasarkan undang-undang standar kerja yang adil, posisi-posisi tertentu, terutama administratif dan profesional, adalah eksem dari ketentuan gaji kelebihan waktu dan gaji minimum dari undang-undang tersebut.
c. Kode jabatan : memungkinkan perujukan yang mudah atas semua jabatan.
2. Rangkuman Jabatan
Rangkuman jabatan menggambarkan sifat umum dari jabatan, yang mendaftarkan hanya fungsi dan kegiatan utamanya.


3. Hubungan 
Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi.
4. Tanggung Jawab dan Kewajiban
Bagian ini menggambarkan daftar yang rinci tentang tanggung jawab dan kewajiban sebenarnya dari jabatan.
5. Wewenang 
Bagian ini menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusan misalnya supervisi langsung dari personil yang lain dan batas-bats penganggaran.
6. Standar Kinerja
Bagian ini menetapkan standar standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan dalam masing-masing tugas dan tanggung jawab utama dari uraian jabatan.
7. Kondisi kerja dan lingkungan fisik
Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Ini mungkin mencakup hal-hal seperti tingkat kebisingan, kondisi yang berbahaya, atau kepanasan.
8. Spesifikasi jabatan
Pedoman spesifikasi jabatan adalah :
a. Harus jelas. Uraian jabatan hendaknya melukiskan pekerjaan dari posisi itu sebenarnya baik sehingga tugas-tugas itu jelas dan tanpa rujukan ke uraian jabatan lain.
b. Menunjukkan lingkup wewenang
c. Harus spesifik. Pilihlah kata-kata spesifik untuk menunjukkan (1) jenis pekerjaan, (2) tingkat kerumitan, (3) tingkat keterampilan yang dituntut, (4) sejauh mana masalah-masalah distandardisasi, (5) luasnya tanggung jawab karyawan untuk setiap fase kerja, dan (6) tingkat dan jenis tanggung gugat.
d. Harus singkat. Pernyataan yang singkat, akurat biasanya paling baik menyelesaikan tujuan.
e. Periksa ulang (recheck). Akhirnya, untuk memeriksa apakah uraian itu memenuhi tuntutan dasar, tanyakanlah diri anda sendiri, “akankah seorang karyawan baru memahami jabatan seandainya dia membaca uraian jabatan itu?”

TUGAS TERSTRUKTUR
MATA KULIAH : KOMUNIKASI BISNIS
DOSEN : KUSTIAWATI NINGSIH, S.P.


Pelajarilah contoh kasus di bawah ini kemudian jawablah dengan berlandaskan pada materi yang telah ada.

1. Sebuah memo sering hanya memiliki tujuan tunggal (single purpose). Apakah anda setuju terhadap pernyataan tersebut? Mengapa?

2. Sebuah perusahaan ternama di ibukota yang bergerak di bidang properti mengusulkan suatu kebijakan yang baru; pada tahun mendatang, seluruh staf perencanaan harus lulusan MBA dari universitas luar negeri yang ternama. Hal ini dimaksudkan untuk mengantisipasi persaingan dunia bisnis properti yang dari tahun ke tahun semakin marak dan tajam. Untuk meyakinkan boss Anda, yaitu Direktur Perencanaan, maka saluran dan media apa yang akan Anda gunakan.


3. Seandainya Anda diminta untuk memberikan ceramah di hadapan masyarakat yang memiliki latar belakang yang berbeda dengan pendidikan Anda, apa saja yang perlu Anda persiapkan agar komunikasi Anda bisa mencapai sasaran?

4. Anda adalah seorang karyawan di toko terkenal di Surabaya. Tugas anda sehari-hari adalah menyeleksi semua produk sebeluim diperjual belikan di toko tersebut. Dalam proses seleksi tersebut, anda menemukan beberapa jenis produk makanan dan minuman yang sudah kadaluarsa. Atas dasar itu buatlah analisis CFR mengenai temuan anda.


5. Anda adalah seorang karyawan di sebuah Bank terkenal di Kabupaten Pamekasan. Tugas Anda adalah sebagai Customer Service. Pada suatu hari, ada seorang calon nasabah datang ke Anda yang karena sesuatu dan lain hal di bank terdahulu dia menutup rekeningnya dan menyatakan ingin pindah dan membuka rekening baru di bank tempat anda bekerja. Bagaimana cara Anda memotivasi calon nasabah tersebut agar yakin untuk menjadi nasabah di bank tempat anda bekerja?

KOMUNIKASI BISNIS

PERENCANAAN PESAN-PESAN BISNIS

A. PEMAHAMAN PROSES KOMPOSISI
Proses Komposisi :
 Perencanaan : Ide pokok pesan-pesan yang akan disampaikan
 Komposisi : Penyusunan atau penganturan kata-kata, kalimat dan paragraf
 Revisi : Telaah terhadap maksud dan isi pesan apakah sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.

B. PENENTUAN TUJUAN
Merupakan langkah awal perencanaan komposisi.
1. Mengapa Tujuan harus jelas
a. Keputusan untuk meneruskan pesan
Jika pesan-pesan yang akan disampaikan diduga mempunyai pengaruh yang kecil, sebaiknya penyampaian pesan ditahan dahulu. Sebaliknya jika pesan sangat penting dan mempunyai pengaruh yang besar, pesan sebaiknya disampaikan/diteruskan.

b. Keputusan untuk menanggapi audience
 Komunikator perlu mempertimbangkan motif-motif audience.
 Harapan komunikator dan audience harus sejalan.

c. Keputusan untuk memusatkan isi
Komunikator memasukkan informasi yang penting, yang relevan dengan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

d. Keputusan unuk menetapkan saluran dan media
Saluran/media yang akan digunakan tergantung pada tujuan yang akan dicapai.

2. Tujuan Komunikasi Bisnis
 Memberi informasi (informing)
 Memberi persuasi (Persuading)
 Kolaborasi (Colaborating)

3. Cara Menguji Tujuan
 Realistik?
 Tepat waktu?
 Tepat orangnya (pengirim pesan)?
 Sesuai dengan tujuan organisasi/perusahaan?

C. ANALISIS AUDIENCE
1. Cara mengembangkan profil audience
a. Jumlah dan komposisi.
b. Siapa audience?
c. Reaksi audience?
d. Bagaiman tingkat pemahaman audience?
e. Bagaimana hubungan komunikator dengan audience?

2. Cara memuaskan kebutuhan akan informasi audience
a. Cari apa yang diinginkan.
b. Antisipasi terhadap pertanyaan yang tak diungkapkan.
c. Berikan semua informasi yang diperlukan.
d. Yakinkan bahwa informasinya akurat.
e. Tekankan ide-ide yang paling menarik bagi audience.

D. PENENTUAN IDE POKOK
1. Teknik Brainstorming
a. Storyteller’s Tour : menggunakan tape recorder.
b. Random list : Menulis segala sesuatu yang ada dalam pikiran diatas kertas kosong.
c. CFR (Cnclusion, Findings, Recommendations) Worksheet.
d. Jurnalistic Approach : 4 W 1 H.
2. Pembatasan cakupan

E. SELEKSI SALURAN DAN MEDIA
1. Komunikasi Lisan (Oral communication)
 Mampu memberikan umpan balik (feedback) dengan cepat
 Digunakan bila pesan yang disampaikan sederhana, tidak perlu catatan permanen.
 Ekonomis.


2. Komunikasi tertulis
 Penulis mempunyai kesempatan untuk merencanakan dan mengendalikan pesan-pesan mereka.
 Digunakan bila pesan yang disampaikan kompleks, dibutuhkan catatan permanen untuk referensi di masa yang akan datang dan jumlah audience besar dan menyebar.

manajemen SDM

manajemen SDM

SILABUS 
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DOSEN PEMBINA : KUSTIAWATI NINGSIH, SP

BAB I. POKOK-POKOK PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB II. ANALISIS JABATAN
BAB III. PERENCANAAN PERSONIL DAN PEREKRUTAN
BAB IV. ORIENTASI DAN PELATIHAN
BAB V. MENGEMBANGKAN MANAJER
BAB VI. PENGELOLAAN MUTU DAN PRODUKTIVITAS
BAB VII. MENILAI KINERJA
BAB VIII. MENGELOLA KARIER
BAB IX. MENETAPKAN RANCANGAN PEMBIAYAAN

















BAB I.
POKOK-POKOK PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Manajemen Sumberdaya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumberdaya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Tahap-tahap dalam Manajemen Sumberdaya Manusia meliputi :
1. Melakukan Analisis Jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut para calon pekerja
3. Menyeleksi para calon pekerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah Upah dan Gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai Kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan Pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan

Mengapa Manajemen Sumberdaya Manusia itu penting bagi semua manajer? Hal ini karena adanya prinsip manajer “ THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE (ORANG YANG TEPAT PADA TEMPAT YANG TEPAT)”

NYON, KOMPAS.com- Dua partai perempat final Liga Champions bakal mempertemukan klub-klub besar, yaitu Bayern Muenchen melawan Manchester United (MU) dan Arsenal menantang juara bertahan Barcelona.

Inter Milan, yang terakhir kali juara Eropa tahun 1965, berpeluang lolos ke semifinal setelah bertemu lawan relatif ringan, CSKA Moskwa. Satu laga perempat final lainnya menjadi ajang derbi Perancis, Olympique Lyon versus Girondins Bordeaux.

Demikian hasil undian perempat final Liga Champions yang diselenggarakan di markas UEFA, Nyon, Swiss, Jumat (19/3/2010). Undian dipimpin Sekretaris Jenderal UEFA Gianni Infantino dan Duta Besar Laga Final, Emilio Butragueno.

Pertemuan Muenchen versus MU merupakan ulangan partai final Liga Champions 1999 yang berlangsung dramatis di mana MU juara lewat kemenangan 2-1 pada menit-menit terakhir.

Duel Arsenal versus Barcelona juga menjadi partai ulangan final 2006, di mana saat itu Barcelona keluar sebagai juara.

Pemenang laga Muenchen versus MU bakal bertemu pemenang Lyon versus Bordeaux di semifinal. Pemenang Arsenal versus Barcelona bakal menghadapi pemenang Inter versus Moskwa.

Babak perempat final berlangsung dalam format laga kandang dan tandang. Skema ini bisa dianggap sebagai peluang bagi MU lolos ke final untuk ketiga kalinya secara beruntun.

Leg pertama dijadwalkan 30-31 Maret, sementara leg kedua 6-7 April. Adapun semifinal, yang juga lewat laga kandang dan tandang, bergulir pada 20-21 April untuk leg pertama dan 27-28 April untuk leg kedua.

Partai puncak atau final Liga Champions berlangsung di Santiago Bernabeu, Madrid, 22 Mei yang untuk pertama kalinya jatuh pada hari Sabtu.

Hasil Undian Perempat Final Liga Champions Olympique

Lyon vs Girondins Bordeaux (PF 1)

Bayern Muenchen vs Manchester United (PF 2)

Arsenal vs Barcelona (PF 3)

Inter Milan vs CSKA Moskwa (PF 4)

Semifinal: PF 2 vs PF 1 PF 3 vs PF 4

agribisnis

Agribisnis (secara salah-kaprah disebut agrobisnis di Indonesia) adalah kegiatan manusia yang memanfaatkan sumber daya alam untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya. Agribisnis, dengan perkataan lain, adalah cara pandang ekonomi bagi kegiatan dalam bidang pertanian. Agribisnis mmempelajari strategi memperoleh keuntungan dengan mengelola aspek budidaya, pascapanen, proses pengolahan, hingga tahap pemasaran. Secara luas, agribisnis berarti "bisnis berbasis sumber daya alam".

Objek agribisnis dapat berupa tumbuhan, hewan, ataupun organisme lainnya. Kegiatan budidaya termasuk dalam bagian hulu agribisnis. Apabila produk budidaya (hasil panen) dimanfaatkan oleh pengelola sendiri, kegiatan ini disebut pertanian subsisten, dan merupakan kegiatan agribisnis paling primitif. Pemanfaatan sendiri dapat berarti juga menjual atau menukar untuk memenuhi keperluan sehari-hari.

Dalam arti luas agribisnis tidak hanya mencakup kepada industri makanan saja. Seiring perkembangan teknologi, pemanfaatan produk pertanian berkaitan erat dengan farmasi, teknologi bahan, dan penyediaan energi.